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2020重庆石柱事业单位管理基础知识:管理学的激励理论

时间:2020-02-08 10:26:41|来源:重庆事业单位招聘网

【导语】在重庆事业单位的学习中,很多学生反映管理基础知识的内容十分灵活,感觉不是很好掌握,学起来也找不到头绪,让大家比较头疼,重庆事业单位招聘网特别整理了管理中比较重要的激励理论部分。


常规版的讲义中,激励理论通常包括三种:内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型理论。

(一)内容型激励理论

1.需要层次理论

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》书中,提出了需要层次理论。马斯洛认为人的基本需要由低到高可以归纳为的五个层次:

(1)生理需要,这是人类最基本的需要。

(2)安全需要,保护自己免受身体和情感伤害的需要。

(3)社交需要,包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

(4)尊重需要,分为内部尊重和外部尊重。内部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

(5)自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

马斯洛将这五种需要划分为高低两级。生理的需要、安全的需要、社交的需要称为较低级需要,而尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。马斯洛认为上述需要是由低到高排列的,并呈逐层递进式的发展。当较低层次的需要得到满足后,就会产生更高一级的需要。另外,在人的不同时期或不同发展阶段,其需要结构不同,但总有一种需要发挥主导作用,其他需要处于从属地位。

2.双因素理论

双因素理论,又叫“激励——保健因素”理论,是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。传统的观点认为,满意的对立面就是不满意的。该理论提出了新的满意感观点。赫茨伯格认为,满意的对立面是没有满意,而不是不满意;不满意的对立面应该是没有不满意,而不是满意。该理论认为引起影响人们工作动机的因素主要有两类:

一是保健因素,这是属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些满足时,只是消除了不满,却不会调动人们的工作积极性。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全、同事关系等基本上属于保健因素。

二是激励因素,这属于和工作本身相关的因素。当人们得到这些方面的满足,会对工作产生浓厚的兴趣,产生很大的工作积极性。成就、个人发展、晋升、责任感等基本上属于激励因素。

双因素理论的核心在于:只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。双因素理论影响最大的就是“工作丰富化”管理变革,其核心就是提供充分的激励因素来激发职工的积极性和创造性。但是该理论也有不足之处,最主要是代表性不够。

(二)过程型激励理论

1.期望理论

由美国心理学家和行为科学家维克多•弗罗姆于1964年首先提出。根据这个理论,人们在工作中的积极性或努力程度(激励力量)是效价和期望值的乘积,即:激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。

效价是指目标对于满足个人需要的价值,即目标对于个人重要程度。期望值是指个体对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计,即对工作目标能够实现的概率估计。

2.公平理论

公平理论又叫社会比较理论,是由美国心理学家亚当斯提出来的,主要侧重于研究报酬对个体工作的影响。主要表现为两个方面:首先,个体考虑的是自己收入与付出的比较,如果觉得满意则称之为纵向公平;其次,他还会同别人的收入与付出之比进行比较,如果也感觉满意,则称之为横向公平。只有当这两方面都感觉满意时,个体才会有公平感,无论哪一个方向的不满意,都会导致个人不公平感的产生,从而影响人们工作积极性的发挥。

(三)行为改造型理论

1.强化理论

强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。该理论认为,人为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就减弱或消失。根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型:正强化和负强化。

2.归因理论

归因理论是美国心理学家海德首先提出的,后由罗斯等人加以发展。归因理论是说明和推论人们活动因果关系的理论。归因理论认为,人们对过去的成功与失败,一般会有四种归因:努力、能力、任务难度和机遇。

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